Selbstverwaltung? Selbstorganisation! Teil 2

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Ein Versuch, an die Ursprungsimpulse der Waldorfschule anzuknüpfen und sie mit den neueren Entwicklungen zur Selbstorganisation zu verbinden

Teil 2 von 8

Der besseren Lesbarkeit halber wird an bestimmten Stellen das generische Maskulin verwendet, es sind damit jedoch immer alle Geschlechter gleichermaßen gemeint.

Selbstorganisation weltweit

Zur heutigen Situation und dem Stand der Forschung zur Selbstorganisation:

Die Bedingungen für die Selbstorganisation eines sozialen Organismus sind weltweit in ganz verschiedenen Bereichen inzwischen recht gut erprobt und in der Praxis erforscht worden. Sie werden im Folgenden zuerst allgemein dargestellt, dann erst wird der Bezug zur Freien Waldorfschule hergestellt.

Am differenziertesten ausgearbeitet erscheint mir aus heutiger Sicht die Kollegiale Kreisorganisation (Bernd Oesterreich, Claudia Schröder: das kollegial geführte Unternehmen, 2017). Sie stellt eine Kombination und Weiterentwicklung auf Basis der anfangs genannten neueren Ansätze zur Selbstorganisation und der kollegialen Führungsmodelle dar.

Das Organisationsmodell Kollegiale Kreisorganisation beschreibt, welche selbstorganisierten Kreise in einer Organisation existieren und in welcher Beziehung diese zueinander stehen.

Die Kreis-Konstitution beschreibt, wie diese Kreise sich selbst organisieren, welchen Zweck, welche Mitglieder und welche Rollen sie haben.

Organisationsmodell

Es wird unterschieden zwischen 4 Bereichen eines sozialen Organismus:

  1. Wertschöpfung: z.B. durch Produktion oder Dienstleistungen, das ist die Basis der selbstorganisierten Einheiten des sozialen Organismus. Hier geht es um die Bedürfnisse der „Kunden“, die befriedigt werden sollen und an denen sich der ganze(!) soziale Organismus orientiert. Hier führt das Prinzip der Verknüpfung von Verantwortung und Handeln dazu, dass die selbstverantwortlichen und selbstbestimmten Teams den Bedürfnissen der Kunden optimal entsprechen können.
  2. Dienstleistungen: hiermit sind die internen Dienstleitungen im sozialen Organismus gemeint, also unterstützende Tätigkeiten, die von den sich selbst organisierenden Wertschöpfungs-Einheiten an (ebenfalls selbstorganisierte) Dienstleitungseinheiten delegiert werden, damit sie dort professionell übergreifend erledigt werden können, wie z.B. Geschäftsführung, Personal, Verwaltung, Finanzen, Forschung und Entwicklung, Öffentlichkeitsarbeit, Team-Coaching, o.ä.
  3. Koordination: hier finden durch Delegierte der selbstorganisierten Einheiten in übergreifenden Kreisen alle notwendigen Abstimmungen zwischen den selbstorganisierten Einheiten statt und können übergreifende Entscheidungen gemeinsam getroffen werden.
  4. Strategie-/Führungskreis: ein möglichst kleiner Kreis dafür besonders geeigneter Persönlichkeiten, die den Ansatz der Führung auf Augenhöhe verinnerlicht haben (also keine Macht ausüben, aber doch führen wollen und können), entwickelt den Gesamtüberblick, schafft die übergreifende Koordination, soweit sie ihm von den anderen Einheiten übertragen wird, entwickelt die übergreifende Strategie, gibt Hilfestellungen für alle anderen Einheiten, damit sie ihre Aufgaben möglichst gut selbstorganisiert erfüllen können, sorgt für den langfristigen Bestand des Organismus.

Das typische Bild eines sich selbst organisierenden sozialen Organismus sieht nach Bernd Oesterreich und Claudia Schröder: „das kollegial geführte Unternehmen“, vereinfacht im Prinzip so aus:

Bernd Oestereich, Claudia Schröder (https://kollegiale-fuehrung.de)

Werteorientierung

Alle diese selbstorganisierten, kollegial geführten Unternehmen orientieren sich an gemeinsamen Werten wie:

  • dem optimalen Nutzen des Abnehmers der Leistung, des Kunden, an dessen Bedürfnissen sich alles orientieren soll!
  • Orientierung am ganzen Menschen und Wertschätzung für seine Potenziale/Fähigkeiten/Kompetenzen,
  • Orientierung am gemeinsamen Ziel, am Sinn der Tätigkeit, am Gemeinwohl,
  • Eine wichtige Grundregel ist, dass es immer um die Sache und nicht um persönliche Egoismen geht! Die Moderation muss streng darauf achten, dass keine Egoismen in die Runde hereingetragen werden.

Grundprinzipien

Quelle: Bernd Oestereich, Claudia Schröder: das kollegial geführte Unternehmen, 2017, S. 80+81

Kreis-Konstitution

Bedingungen

Es gibt in allen diesen neuen Ansätzen ganz bestimmte übereinstimmende grundlegende Bedingungen für die Selbstorganisation eines sozialen Organismus, die im Prinzip allen Beispielen gemeinsam sind, obwohl sie unabhängig voneinander in unterschiedlichen Organisationen in verschiedenen Ländern aus den praktischen Erfahrungen gewonnen wurden, z.B. die Gesetzmäßigkeiten der Zahl, die Bedeutung klarer Vereinbarungen, die besonderen Entscheidungsregeln, die Führung durch die Wertschöpfungseinheiten.

Die aus meiner Sicht wichtigsten Bedingungen für die Selbstorganisation sind hier zusammengefasst:

  • Die Basis des sozialen Organismus bilden die selbstorganisierten Einheiten der Wertschöpfung!
  • Keine Selbstorganisation ohne Selbstführung und Führung – aber auf Augenhöhe! Alle brauchen eine Basisqualifikation in Selbstführung und kollegialer Führung.
  • Es geht immer um die Sache, keine persönlichen Egoismen!
  • Die sich selbst organisierenden Einheiten haben eine Größe von 1 bis maximal 10 Mitgliedern! Spätestens dann bildet sich eine neue Einheit. Sie bestimmen selbst ihre Größe, in der sie optimal arbeitsfähig sind.
  • Sie wählen sich die Mitglieder selbst aus!
  • Alle sind für ihre jeweilige Aufgabe gut(!) qualifiziert.
  • Die Mitglieder einer Einheit arbeiten arbeitsteilig zusammen, um ein gemeinsames Ergebnis zu erreichen.
  • Sie geben sich selbst klare, verbindliche Spielregeln!
  • Die verschiedenen sich selbst organisierenden Einheiten/Gruppen/Teams arbeiten arbeitsteilig in Bereichen zusammen, um ein größeres/übergreifendes gemeinsames Ergebnis zu erzielen.
  • Sie geben sich für die Zusammenarbeit der Kreise ebenfalls selbst klare, verbindliche Spielregeln!
  • Zur Klärung übergreifender Fragen, zur gemeinsamen Abstimmung, zur Lösung übergreifender Aufgaben, für übergreifende Entscheidungen treffen sich Vertreter*innen der einzelnen selbstorganisierten Gruppen in koordinierenden Kreisen.
  • Gemeinsame übergreifende Treffen sollten nicht mehr als 30 Teilnehmer*innen umfassen und müssen auch nach klaren Spielregeln gestaltet werden.
  • Die Wertschöpfungskreise können gemeinsam definierte, ebenfalls selbstorganisierte Dienstleitungsbereiche einrichten, die den Wertschöpfungseinheiten dienen, wie z.B. gemeinsame Geschäftsführung, Personal, Verwaltung, Finanzen, Öffentlichkeitsarbeit, Forschung, Organisations-/Team-Coaching (Beratung der selbstorganisierten Einheiten).
  • Diese Dienstleistungen werden professionell besetzt!
  • Es wird eine kleine Führungsgruppe/ Kerngruppe/ Unternehmergruppe aus ca. 3 Personen gebildet, die für die übergreifende Koordination, die gemeinsame strategische Ausrichtung, das Gesamtbudget, die Außenvertretung, die Zielsetzung, die Pflege der Werte, die Existenzsicherung u.ä. zuständig ist und auf Augenhöhe(!) führt. Sie bestimmt nicht, sondern sie dient allen anderen Gruppen.
  • Es wird eine sichere äußere und innere Umgebung geschaffen, indem bewährte Praktiken beibehalten und verbessert werden und neue Praktiken eingeführt und geübt werden. Das bezieht sich vor allem auf die Selbstorganisation der Einheiten und auf die Entwicklung einer neuen Kultur von Führung auf Augenhöhe, von gegenseitiger Unterstützung und von Reflexion, Feedback, Evaluation.

Spielregeln

Alle diese sich selbst organisierenden Einheiten befolgen gemeinsame Spielregeln, die in den untersuchten Unternehmen oft unabhängig voneinander in der Praxis entwickelt wurden und sich dort bewährt haben und eine erstaunliche Übereinstimmung in den Ausprägungen und Erfahrungen damit aufweisen (sich jedoch in den anfangs erwähnten Systemen der Selbstorganisation in ihren Ausprägungen jeweils etwas unterscheiden):

  • Die selbstorganisierte Gruppe besteht aus freiwillig zusammenarbeitenden Menschen und ergänzt sich selbst.
  • Die Gruppe arbeitet arbeitsteilig mit klar definierten Aufgaben.
  • Die Rollen in der Gruppe werden klar definiert und verbindlich vereinbart.
  • Entscheidung, Handeln und Verantwortung für die Konsequenzen fallen zusammen.
  • Gemeinsame wertschätzende Reflexion und gemeinsames Lernen,
  • in jeder Gruppe gibt es gemeinsam vereinbarte interne verbindliche Spielregeln für
    • die Zusammenarbeit
    • die Kommunikation
    • die Aufnahme neuer Mitglieder

die Entscheidungsfindung:

aus meiner Sicht ein ganz zentraler Punkt

  • jeder kann in seinem Bereich in seinem Rahmen selbst entscheiden, wenn er sich mit den für diese Entscheidung notwendigen Fachleuten/Experten und den davon Betroffenen vorher beraten hat.
    Dadurch entsteht ein Netzwerk gegenseitiger Beratungen von hoher Qualität, das durch die bestmögliche Nutzung aller vorhandenen Potentiale und die Beteiligung der Betroffenen alle Einzelentscheidungen fachlich und sozial absichert und dadurch nicht nur schneller, sondern auch besser werden lässt.
    Weiterhin bildet sich durch die dabei entstehenden Erfahrungen eine natürliche Hierarchie der Fähigkeiten aus, so dass jeder seine persönlichen Potentiale möglichst gut einsetzen und entfalten kann.
  • gemeinsame Entscheidungen werden mit systemischem Konsensieren (Widerstandsmessung) oder im soziokratischen KonsenT (Integration von Bedenken) getroffen – also weder als Mehrheitsentscheidungen noch im Konsens! Warum? Weil sich diese beiden letzteren Methoden für die Selbstorganisation als ineffizient und ungeeignet erwiesen haben, da sie meist sehr langwierig sind, die Durchsetzung von Interessen fördern, sich Einzelinteressen gegen die Widerstände durchsetzen sowie immer Verlierer bewirken.
    • Das systemische Konsensieren frägt den Widerstand gegen die Alternativen im Vergleich zum Status Quo ab. Das kann als einfache Widerstandsabfrage in der Runde mit Handzeichen (keine Hand heben=kein Widerstand, eine Hand heben= geringer Widerstand, beide Hände heben=großer Widerstand) erfolgen, was im Kreis direkt abzählbar ist,
      oder in der differenzierteren Version, in der jeder Beteiligte seinen Widerstandwert auf einer Skala von 0-10 (gar kein <> sehr großer Widerstand) angibt, was entweder über eine Zettelabfrage oder bei einer größeren Anzahl von Beteiligten auch über eine online-Abfrage erfasst und ausgewertet werden kann.
    • Der soziokratische KonsenT beruht auf der Integration der Bedenken, die es gegen eine Entscheidung geben kann. Es gelten strenge Regeln, die dieses Verfahren deutlich vom Konsens, in dem alle zustimmen bzw. einverstanden sein müssen, unterscheiden.
      Eine wichtige Grundregel ist auch hier, dass es immer um die Sache und nicht um persönliche Egoismen geht! Die Moderation achtet streng darauf, dass keine Egoismen in die Entscheidungsrunde hereingetragen werden.
      Im KonsenT werden 7 Stufen unterschieden, die klar definiert sind:
      1. keine Bedenken
      2. geringe Bedenken, die gehört werden sollen und die die Entscheidung verändern können, aber nicht müssen
      3. schwere Bedenken, die berücksichtigt werden sollen und die die Entscheidung modifizieren.
      4. Veto, das strengen Bedingungen unterliegt, da es nur ausgesprochen werden darf, wenn durch die vorgeschlagene Entscheidung die Existenz des sozialen Organismus gefährdet würde (was nachzuweisen ist) und wenn ein konstruktiver Vorschlag zur Vermeidung der Existenzgefährdung vorgelegt wird, der einen neuen KonsenT-Prozess bewirkt..
      5. Enthaltung, d.h. ich fühle mich nicht urteilsfähig, trage aber die Entscheidung mit.
      6. beiseite stehen, d.h. ich bin nicht mehr Teil des Entscheidungsprozesses, bleibe aber weiter in der Gruppe und behindere die anderen nicht.
      7. herausgehen aus der Gruppe oder aus dem sozialen Organismus, weil ich die Entscheidung nicht mittragen und nicht vertreten kann. Das ist für alle(!) Beteiligten ein gesundender Prozess, weil die Unzufriedenheit Einzelner nicht weiter die Gruppe oder den Organismus vergiften und lähmen kann und der betroffene Einzelne aus seiner oft schon verhärteten Oppositionsrolle gegen alle anderen befreit wird.
      Die Erfahrungen in den nach soziokratischen oder holokratischen Prinzipien arbeitenden Unternehmen hat gezeigt, dass sich durch diese Methode der Entscheidungsfindung auf längere Sicht ein wertschätzender Umgang mit unterschiedlichen Meinungen entwickelt, da sich keiner mehr durchsetzen muss/kann und auch keiner/keine Gruppe den anderen etwas aufzwingen kann oder gegen die anderen einfach etwas verhindern kann.
  • Die für das Ergebnis notwendige Zusammenarbeit mit anderen Gruppen im sozialen Organismus; um die Arbeitsteilung zur Erreichung des gemeinsamen Zieles selbstorganisiert wirksam werden zu lassen.
    So entsteht ein konstruktiv zusammenwirkendes, wertschöpfendes Netzwerk selbstorganisierter Einheiten.
  • die Vertretung in gruppenübergreifenden Gremien durch ein oder zwei Gruppenvertreter*, um die Vernetzung der selbstorganisierten Gruppen, die gegenseitige Abstimmung, den Zusammenhalt, die gemeinsame Orientierung und den Informationsfluss innerhalb des sozialen Organismus sicher zu stellen.
    So kann eine gemeinsame Willensbildung für übergreifende Fragen wie die Zielsetzung, die gemeinsamen Werte, aber auch Strategien, gemeinsame Investitionen etc. auf schnellem Wege unter großer Teilhabe erfolgen, da die Gruppenvertreter sich ständig auf kurzem Wege mit ihrer Gruppe rückkoppeln.

Was heißt das nun für die Selbstorganisation der Freien Waldorfschule? Was können wir von diesen Ansätzen lernen? Worin unterscheiden wir uns? Beginnen wir mit den Besonderheiten der Freien Waldorfschule.


weiter zu Teil 3

Bild von Steve Bidmead auf Pixabay

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