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Selbstverwaltung? Selbstorganisation! Teil 3

Teil 3 von 8

Bild von Steve Bidmead auf Pixabay

zu Selbstverwaltung? Selbstorganisation! Teil 2

Der besseren Lesbarkeit halber wird an bestimmten Stellen das generische Maskulin verwendet, es sind damit jedoch immer alle Geschlechter gleichermaßen gemeint.

Es ist faszinierend! Seit etwa der letzten Jahrtausendwende gibt es deutlich verstärkt eine neue weltweite Bewegung zur Selbstorganisation in Firmen, verschiedenen Organisationen, Schulen etc. Das hat sich schon länger angekündigt. Auch die Freien Waldorfschulen haben schon seit 1919 Formen der kollegialen Führung versucht. Was haben diese Ansätze miteinander zu tun?

Kreis-Konstitution

Bedingungen

Es gibt in allen diesen neuen Ansätzen ganz bestimmte übereinstimmende grundlegende Bedingungen für die Selbstorganisation eines sozialen Organismus, die im Prinzip allen Beispielen gemeinsam sind, obwohl sie unabhängig voneinander in unterschiedlichen Organisationen in verschiedenen Ländern aus den praktischen Erfahrungen gewonnen wurden z.B. die Gesetzmäßigkeiten der Zahl, die Bedeutung klarer Vereinbarungen, die besonderen Entscheidungsregeln, die Führung durch die Wertschöpfungseinheiten.

Die aus meiner Sicht wichtigsten Bedingungen für die Selbstorganisation sind hier zusammengefasst:

  • Die Basis bilden die selbstorganisierten Einheiten der Wertschöpfung!
  • Keine Selbstorganisation ohne Selbstführung und Führung – aber auf Augenhöhe! Alle brauchen eine Basisqualifikation in Selbstführung und kollegialer Führung.
  • Es geht immer um die Sache, persönliche Egoismen werden nicht zugelassen!
  • Die sich selbst organisierenden Einheiten haben eine Größe von 1 bis maximal 10 Mitgliedern! Spätestens dann bildet sich eine neue Einheit. Sie bestimmen selbst ihre Größe, in der sie optimal arbeitsfähig sind.
  • Sie wählen sich die Mitglieder selbst aus!
  • Alle sind für ihre jeweilige Aufgabe gut(!) qualifiziert.
  • Die Mitglieder einer Einheit arbeiten (arbeitsteilig) zusammen, um ein gemeinsames Ergebnis zu erreichen.
  • Sie geben sich selbst klare, verbindliche Spielregeln!
  • Die verschiedenen sich selbst organisierenden Einheiten/Gruppen arbeiten arbeitsteilig in Bereichen zusammen, um ein größeres/übergreifendes gemeinsames Ergebnis zu erzielen.
  • Sie geben sich für die Zusammenarbeit der Kreise ebenfalls selbst klare, verbindliche Spielregeln!
  • Zur Klärung übergreifender Fragen, zur gemeinsamen Abstimmung, zur Lösung übergreifender Aufgaben, für übergreifende Entscheidungen treffen sich Vertreter*innen der einzelnen selbstorganisierten Gruppen in koordinierenden Kreisen.
  • Gemeinsame übergreifende Treffen sollten nicht mehr als 30 Teilnehmer*innen umfassen und müssen auch nach klaren Spielregeln gestaltet werden.
  • Die Wertschöpfungskreise können gemeinsam definierte, ebenfalls selbstorganisierte Dienstleitungsbereiche bilden, die den Wertschöpfungseinheiten dienen, wie z.B. gemeinsame Geschäftsführung, Verwaltung, Finanzen, Geschäftsführung, Öffentlichkeitsarbeit, Personal, Forschung, Organisationscoaching (Beratung der selbstorganisierten Einheiten).
  • Diese Dienstleistungen werden professionell besetzt!
  • Es wird eine kleine Führungsgruppe/ Koordinationskreis/ Kerngruppe/ Unternehmergruppe aus ca. 3 Personen gebildet, die/der für die übergreifende Koordination, die gemeinsame Strategie, die Außenvertretung, u.ä. zuständig ist und auf Augenhöhe(!) führt. Sie bestimmt nicht, sondern sie dient allen anderen Gruppen.
  • Es wird eine sichere äußere und innere Umgebung geschaffen, indem bewährte Praktiken beibehalten und verbessert werden und neue Praktiken eingeführt und geübt werden. Das bezieht sich vor allem auf die Selbstorganisation der Einheiten und auf die Entwicklung einer neuen Kultur von Führung auf Augenhöhe, von gegenseitiger Unterstützung und von Reflexion, Feedback, Evaluation.

Spielregeln

Alle diese sich selbst organisierenden Einheiten befolgen gemeinsame Spielregeln, die in den untersuchten Unternehmen oft unabhängig voneinander in der Praxis entwickelt wurden und sich dort bewährt haben und eine erstaunliche Übereinstimmung in den Ausprägungen und Erfahrungen damit aufweisen (sich jedoch in den anfangs erwähnten Systemen der Selbstorganisation in ihren Ausprägungen jeweils etwas unterscheiden):

  • Die selbstorganisierte Gruppe besteht aus freiwillig zusammenarbeitenden Menschen und ergänzt sich selbst.
  • Die Gruppe arbeitet arbeitsteilig mit klar definierten Aufgaben.
  • Die Rollen in der Gruppe werden klar definiert und verbindlich vereinbart.
  • Handeln und Verantwortung für die Konsequenzen fallen zusammen.
  • Gemeinsame wertschätzende Reflexion und gemeinsames Lernen,
  • in jeder Gruppe gibt es gemeinsam vereinbarte interne verbindliche Spielregeln für
    • die Zusammenarbeit
    • die Kommunikation
    • die Aufnahme neuer Mitglieder

die Entscheidungsfindung:

aus meiner Sicht ein ganz zentraler Punkt

  • jeder kann in seinem Bereich selbst entscheiden, wenn er sich mit den für diese Entscheidung notwendigen Fachleuten/Experten und den davon Betroffenen vorher beraten hat.
    Dadurch entsteht ein Netzwerk gegenseitiger Beratungen von hoher Qualität, das durch die bestmögliche Nutzung aller vorhandenen Potentiale und die Beteiligung der Betroffenen alle Einzelentscheidungen fachlich und sozial absichert und dadurch nicht nur schneller, sondern auch besser werden lässt.
    Weiterhin bildet sich durch die dabei entstehenden Erfahrungen eine natürliche Hierarchie der Fähigkeiten aus, so dass jeder seine persönlichen Potentiale möglichst gut einsetzen und entfalten kann.
    • gemeinsame Entscheidungen werden mit systemischem Konsensieren (Widerstandsmessung) oder im Konsent (Integration von Bedenken) getroffen – also weder als Mehrheitsentscheidungen noch im Konsens! Weil sich diese beiden letzteren Methoden für die Selbstorganisation als ineffizient und ungeeignet erwiesen haben, da sie meist sehr langwierig sind, die Durchsetzung von Interessen fördern, Einzelinteressen gegen die Widerstände durchsetzen sowie immer Verlierer bewirken.
      • Das systemische Konsensieren frägt den Widerstand gegen die Alternativen im Vergleich zum Status Quo ab. Das kann als einfache Widerstandsabfrage in der Runde mit Handzeichen (keine Hand heben=kein Widerstand, eine Hand heben= geringer Widerstand, beide Hände heben=großer Widerstand) erfolgen, was im Kreis direkt abzählbar ist,
        oder in der differenzierteren Version, in der jeder Beteiligte seinen Widerstandwert auf einer Skala von 0-10 (gar kein <> sehr großer Widerstand) angibt, was entweder über eine Zettelabfrage oder bei einer größeren Anzahl von Beteiligten auch über eine online-Abfrage erfasst und ausgewertet werden kann.
      • Der soziokratische Konsent beruht auf der Integration der Bedenken, die es gegen eine Entscheidung geben kann. Es gelten strenge Regeln, die dieses Verfahren deutlich vom Konsens, in dem alle zustimmen bzw. einverstanden sein müssen, unterscheiden.
        Eine wichtige Grundregel ist auch hier, dass es immer um die Sache und nicht um persönliche Egoismen geht! Die Moderation achtet streng darauf, dass keine Egoismen in die Entscheidungsrunde hereingetragen werden.
        Im Konsent werden 7 Stufen unterschieden, die klar definiert sind:
        1. keine Bedenken
        2. geringe Bedenken, die gehört werden sollen und die die Entscheidung verändern können, aber nicht müssen
        3. schwere Bedenken, die berücksichtigt werden sollen und die die Entscheidung modifizieren.
        4. Veto, das strengen Bedingungen unterliegt, da es nur ausgesprochen werden darf, wenn durch die vorgeschlagene Entscheidung die Existenz des sozialen Organismus gefährdet würde (was nachzuweisen ist) und wenn ein konstruktiver Vorschlag zur Vermeidung der Existenzgefährdung vorgelegt wird, der einen neuen Konsent-Prozess bewirkt..
        5. Enthaltung, d.h. ich fühle mich nicht urteilsfähig, trage aber die Entscheidung mit.
        6. beiseite stehen, d.h. ich bin nicht mehr Teil des Entscheidungsprozesses, aber weiter in der Gruppe und behindere die anderen nicht.
        7. herausgehen aus der Gruppe oder aus dem sozialen Organismus, weil ich die Entscheidung nicht mittragen und nicht vertreten kann. Das ist für alle(!) Beteiligten ein gesundender Prozess, weil die Unzufriedenheit Einzelner nicht weiter die Gruppe oder den Organismus vergiften und lähmen kann.
        Die Erfahrungen in den nach soziokratischen oder holokratischen Prinzipien arbeitenden Unternehmen hat gezeigt, dass sich dadurch ein wertschätzender Umgang mit unterschiedlichen Meinungen entwickelt, da sich keiner mehr durchsetzen muss/kann und auch keiner/keine Gruppe etwas den anderen aufzwingen kann oder gegen die anderen einfach verhindern kann.
  • die Zusammenarbeit mit anderen Gruppen im sozialen Organismus; um die Arbeitsteilung zur Erreichung des gemeinsamen Zieles selbstorganisiert wirksam werden zu lassen.
    So entsteht ein konstruktiv zusammenwirkendes, wertschöpfendes Netzwerk selbstorganisierter Einheiten.
  • die Vertretung in gruppenübergreifenden Gremien durch ein oder zwei Gruppenvertreter* , um die Vernetzung der selbstorganisierten Gruppen, die gegenseitige Abstimmung, den Zusammenhalt, die gemeinsame Orientierung und den Informationsfluss innerhalb des sozialen Organismus sicher zu stellen.
    So kann eine gemeinsame Willensbildung für übergreifende Fragen wie die Zielsetzung, die gemeinsamen Werte, aber auch Strategien, gemeinsame Investitionen etc. auf schnellem Wege unter großer Teilhabe erfolgen, da die Gruppenvertreter sich ständig mit ihrer Gruppe rückkoppeln.

Was heißt das für die Selbstorganisation der Freien Waldorfschule? Was können wir von diesen Ansätzen lernen? Worin unterscheiden wir uns?

weiter zu Teil 4

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